Management
Management développement système
Le management développement système consiste à identifier et évaluer les porteurs de compétences afin de les développer dans le sens des besoins de l’entreprise. En général, le MDS est orienté sur :
A noter que le management développement système ne doit pas être compris exclusivement comme une démarche de progression hiérarchique avec accession à des postes de conduite. Au contraire, il est impératif d’y intégrer des carrières de gestion de projet (Exemple : gestionnaire de projet junior, gestionnaire de projet, gestionnaire de projet senior, chef de projet) ou de spécialistes techniques sans fonction de conduite.
Un volet particulier du management développement système consiste à définir des stratégies de poursuite de l’activité en cas de départ (outplacement, retraite) de certains collaborateurs, essentiellement des détenteurs de position clé.
Le but final du management développement système est la préparation de l’ensemble des collaborateurs d’une société à prendre des fonctions correspondantes non seulement à leur potentiel (compétences actuelles + compétences à développer) et aux besoins du marché.
- les détenteurs de fonctions clés
- les successeurs potentiels
- les candidats à la relève
A noter que le management développement système ne doit pas être compris exclusivement comme une démarche de progression hiérarchique avec accession à des postes de conduite. Au contraire, il est impératif d’y intégrer des carrières de gestion de projet (Exemple : gestionnaire de projet junior, gestionnaire de projet, gestionnaire de projet senior, chef de projet) ou de spécialistes techniques sans fonction de conduite.
Un volet particulier du management développement système consiste à définir des stratégies de poursuite de l’activité en cas de départ (outplacement, retraite) de certains collaborateurs, essentiellement des détenteurs de position clé.
Le but final du management développement système est la préparation de l’ensemble des collaborateurs d’une société à prendre des fonctions correspondantes non seulement à leur potentiel (compétences actuelles + compétences à développer) et aux besoins du marché.
Les bases du management développement système
Le concept
Il s’agit ici de définir la manière dont nous allons identifier, évaluer et développer les porteurs de compétences. A ce stade, une intégration de la stratégie d’entreprise est inévitable, faute de quoi, le MDS n’a aucune chance de recueillir l’aval des décideurs.
Les moyens
La responsabilité finale du MDS doit être claire, il ne suffit pas d’écrire un concept et de croire qu’il va être appliqué tel quel par le directoire. Une entité doit être créée, idéalement en lien étroit avec les RH.
Les instruments et processus
Ce point correspond à la définition des outils à utiliser pour faire fonctionner le MDS et la manière d’engager ces outils. A titre d’exemple, on peut citer l’assessment spécifique ou au travers d’un défi limité dans le temps (réorganiser le service A), la formation et la formation continue, l’évaluation annuelle (contrat d’objectifs), les évaluations 360°, l’analyse de gap, la création de pools.
Une banque de données
De manière à pouvoir sélectionner la bonne personne pour le bon poste, il est important de disposer d’un système informatique recueillant les différentes données et remarques recueillies au travers du MDS.
Le concept
Il s’agit ici de définir la manière dont nous allons identifier, évaluer et développer les porteurs de compétences. A ce stade, une intégration de la stratégie d’entreprise est inévitable, faute de quoi, le MDS n’a aucune chance de recueillir l’aval des décideurs.
Les moyens
La responsabilité finale du MDS doit être claire, il ne suffit pas d’écrire un concept et de croire qu’il va être appliqué tel quel par le directoire. Une entité doit être créée, idéalement en lien étroit avec les RH.
Les instruments et processus
Ce point correspond à la définition des outils à utiliser pour faire fonctionner le MDS et la manière d’engager ces outils. A titre d’exemple, on peut citer l’assessment spécifique ou au travers d’un défi limité dans le temps (réorganiser le service A), la formation et la formation continue, l’évaluation annuelle (contrat d’objectifs), les évaluations 360°, l’analyse de gap, la création de pools.
Une banque de données
De manière à pouvoir sélectionner la bonne personne pour le bon poste, il est important de disposer d’un système informatique recueillant les différentes données et remarques recueillies au travers du MDS.